主持人：卓越自我，网慧天下！欢迎各位网友作客中国总裁培训网的《名师专访》节目，这一期我们邀请到的嘉宾呢，有人说他是一只脚站在讲台上，另一只脚呢是踏入企业当中。他经常说他是一个胸无大志的人，那么我们现在先来认识一下我们今天的采访嘉宾吧。他是蒙牛乳业集团原副总裁人力总监，现任北京倍数增长研究院院长，张文老师，张文老师您好！
   
    张文：你好！
   
    主持人：您说过培训师职业生涯当中，踏入联想是一个转折点，是这样吗？
   
    张文：是！
   
    主持人：您能跟我们分享一下其中为什么说，它是您培训师生涯当中的一个转折点呢？
   
    张文：在联想之前，我曾经做过小企业的老总，但是我更多的时间是在大学里面讲课。那么从大学出来到大学里面讲课，在这段时间当中，我一直在从理论到理论的这样的一个过程。因为没有自己的企业实践，所以呢基本上讲课呢，就是按照那些理论在讲。然后在按照这些理论在讲的过程当中呢，我们发现问题，就下面有些学员呢喜欢，有些学员呢就不喜欢。那么我呢经常把这个事情呢，当时就找了一个借口，叫做众口难调。结果呢，等到我讲着讲着发现，原来不是众口难调的问题，而是我们讲的理论部分跟企业实践部分确实有一定的差距。所以在这样前提下，我呢就放弃了在学校的生活，然后直接去了联想。那么进联想之后，整整几年的时间，在联想跌打滚爬，跟着联想一起成长。说句实话，我在联想确实联想给到我非常大的一个源泉，我真正学到了企业在实践当中到底出现了什么问题。所以当我从联想再出来的时候，再去做培训师，于是我发现我讲的话，所有的企业学员都听得懂了，他们的满意度就直线上升了。那么我发现联想真是我一个转折点，让我从理论真正落地的一个很好的一个平台。所以我到现在为止也是非常感谢联想。
   
    主持人：被大家所熟识的是老师2002年的时候，带领的一个团队是被牛根生所邀请到企业做咨询，然后之后不久加盟到了蒙牛集团。这个是不是也是您职业生涯中另一个转折点呢？
   
    张文：是！因为当时在做培训和咨询的工作，所以呢我们帮全中国很多的企业做咨询，其中蒙牛这张单子是我们02年的时候，我们在做人力资源咨询当中，我们接触到的一个咨询。在做这个咨询过程中，跟牛总以及他的高管沟通得都非常地流畅。而真正让我决定留下来在蒙牛的是因为，牛总的一次演讲。我发现牛总的演讲的感染力非常之强。2002年年底，在蒙牛食堂里面召开了一个蒙牛的劳动模仿和先进分子的表彰大会。在那次表彰大会上，我受邀坐在了前台。结果我发现牛总上台场演讲，让我真正震撼了。我知道真正的企业家，我知道在企业能够学到东西。所以呢我毅然决然地又进了蒙牛了。
   
    主持人：那么老师也是一直从事人力资源方面的工作，在蒙牛当中也是担任人力资源总监的这么一个职位。那么有些人力资源从业人员就会问了，就是说他到了一定的高度之后，那他后面的发展，人力资源人员的发展是什么样的呢？
   
    张文：其实呢这个也是我们一直在了解到的一个问题。我们发现我们很多做人力资源的同行，然后从一个人力资源的专员，做到人力资源主管，主管做到人力资源经理，经理做到人力资源的总监，甚至于做到公司的副总，好象已经到头了。因为我们看到一个报道是中外管理杂志，曾经做过一个报道，很奇怪的一个对比，那就是中国到今天为止，所有的企业，不管是大企业、小企业，所有的企业，做老总的没有一个是人力资源出身的。但是在中国的所有的党政机关当中，凡是做到省委书记的，经常都是组织部长啊等等这些职位。所以呢这两个是有很大的落差。所以呢我们得到一个结论，那就是我们看到的企业，80年代90年代中国刚刚改革开放，这个时候所有的民营企业，认为销售是第一位的。所以那段时间，销售往往成为老总，销售副总成为老总。那段时间非常流行。到了90年代亚洲金融风暴，一直到今天，突然发现销售原来不是太重要，突然发现比销售更重要的是什么呢？是财务！因为好多人缺钱了，所以呢财务经理、财务总监就变成至关重要。很多在民营企业当中，丈夫做着董事长，太太一定要管着财务，就是这样来的。所以在90年代以后到2000年到今天为止，财务总监上来当老总的，也慢慢人越来越多了，不乏其人，对不对？那么我们有一个预计，我们看到的是在美国有很多做人力资源出身的人，后来都成为了老总。中国现在虽然一个都没有，但是各位我们绝对相信，再过个5年，中国的人力资源很多企业家老板发现，人力资源会更重要。所以未来3年5年以后，人力资源将有可能从副总直接升为老总为止。也是因为这是一个一步步过来的。所以呢我很有信心看到这样，各位人力资源的从业人员，你们就慢慢熬着吧！张文是不熬了！
   
    主持人：听张文老师说人力资源发展，这些人员是有希望了。那么企业如何建立有效的绩效管理，是企业发展当中一个非常难的问题。老师您觉得为什么中国企业在绩效管理方面发展有点困难呢？
   
    张文：这个问题是一个很好的问题。我在全中国讲的最多的课是绩效管理，所以呢在绩效管理当中，还是有一点点心得。我们从公元2000年开始到今天，整整9年研究了绩效管理。我们发现为什么在中国的很多企业当中落实不下去，绩效管理制度大家都了解，方式方法都了解。我们最后总结出来大概有3个前提和3个很难突破的问题。

    三个前提是，第一个前提，我们认为绩效管理一定是一把手工程。很多企业认为绩效管理就是你人力资源的事情，靠人力资源一己之力去推，一定推不下去的。我在蒙牛已经做得很大了，叫副总裁人力资源总监。抱歉！蒙牛跟我张文平级的副总裁大概有十多位，有营销副总、技术副总、研发副总、市场副总、生产副总等等，人家都是副总。如果靠我人力资源部一己之力，你是副总我也是副总，我凭什么听你的。所以这些副总不做，那么他所带领的下面的中层干部自然就不做，下面的员工自然就不当回事。所以我们这9年得到了第一个启示，那就是要做绩效管理，一定是一把手的工程，只有大老板、老总重视重视再重视，才有可能，不然绝无可能成功。这是第一个前提。

    第二个前提呢，我们认为绩效管理要做的时候，体系必须是要完善的。好多人做绩效管理是摸着石头过河，但是绩效管理可不是摸着石头过河的事，因为管理这些东西，每个人都有自己的见解。所以你可千万不能摸着石头过河，所以体系要完善。这是第二个前提。

    第三个前提呢，我们建议做绩效管理，必须要简单简单再简单。好多人力资源的同仁可好玩了，他们生怕工作遗漏掉，结果把什么工作都往这张表格上放，甚至于恨不得把迟到早退都到这张表格上。那这张表格越做越复杂，员工看都看不懂，他怎么可能好好帮你去做呢？结果一定是失败而告终。我们9年的经验得到了这样的一个启示，如果要推绩效管理，一定要简单，把日常工作全部抛掉，我们只做重点工作的绩效，那么才有可能成功，不然绝无可能。这是我说的三个前提。

    那么我们有三个障碍是在哪里呢？第一个障碍，中国人更讲究人性，它更讲究亲情。而绩效管理它一是一，二是二，它有点不讲情面。这个呢是很多的障碍，这是障碍第一，这是第一个。第二个障碍呢，好多的绩效管理在设计当中，它更多的是设计的罚款，不是设计的奖。所以呢很多人就有一个误区，下面人都觉得，你拿出这套东西，原来是为了罚我的款，那谁还愿意做呢对不对？所以呢第二个障碍就变成说，所有的人变成了绩效管理的阻力而不是助力。只靠你人力资源一己之力是做不下去的。这是第二个障碍。那么第三个障碍呢，是我们绩效管理呢，因为今天中国的管理大部分都是粗放型管理，对于工作的细化程度不够，细化程度不够，量化程度自然不够，很多问题说不清楚。说不清楚呢，它就没办法，没办法说这个事情我该得多少钱，这个事情我是做得好还是不好。所以大量的绩效管理的表格，我们看到的大量用的是形容词。什么什么良好啦，什么完整啦准确啦，优秀啦完善啦等等，这种东西肯定说不清楚。所以我们9年的经验得到一个结论，就是这张绩效管理表格当中，坚决不能有形容词，只要有形容词你就说不清楚。我介绍了三个前提，三个障碍，大概就是这个绩效管理，很多企业比较难推的原因大概在这里。
   
    主持人：我想企业家如果是听到老师这一席话，那么在企业当中抓住自己的哪些方面存在的一些问题，我想解决这个绩效管理应该不会存在很大的问题，那么老师也是一直在绩效管理这一方面做的培训也是很多，也是不是也是想通过培训把这些管理理念和一些方法介绍到企业当中去呢？
   
    张文：当然！我们这个绩效管理研究了一些东西，然后呢当然我们很希望说，每一个企业大家来用，用得一个比较简单的又好用的一个方法，我们能够到这些企业，对我们来讲我们觉得也是有一点价值的。
   
    主持人：其实在这么短短的交流当中，是能体会张文老师的睿智，还有眼光肯定是比我们超前，也谢谢张文老师！谢谢！
   
    张文：谢谢！
   
    主持人：谢谢各位网友，咱们下期再见！
   
    张文：谢谢！
   

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