主持人：中国总裁培训网的各位网友，大家好！欢迎来到《讲师专访》节目。今天我们有请到的老师是：中国企业实战派管理专家李泽尧老师。李老师，给大家打个招呼吧。

       李泽尧：好。各位网友大家好，很高兴这次见面。谢谢。

       主持人：今天我们聊一下，中国式绩效考核的内容。老师先给我们介绍一下，什么叫中国式绩效考核吧？

       李泽尧：OK，我们主要是看到一些企业做绩效考核，做得很辛苦。我在顺德碰到一家日资企业的人力资源经理，他甚至这样说：他说在我们HR这个行业里面，我们会流行一句话说，如果一个HR到一家民营企业，如果你要去推绩效考核的话，那么最多一年就得走人。后来我还把它归结为一句话，叫什么？不做不死，一做就死。早做早死，晚做晚死。

       那么为什么一个HR，到一家公司做绩效考核就要死人呢？就要跳槽，就要被老板干掉呢？这里面有一个问题，就是我们绩效考核的方法有问题。绩效考核的方法，绩效考核的内容有问题。那么事实上我前些年也研究绩效考核，看了很多书，看了总觉得还是不得要领。这么多年到处讲课，所有的干部在提各种问题。另外特别是我看到摩托罗拉的一个绩效考核，我觉得它非常好。但是恰恰很多书在介绍国外跨国公司绩效考核的时候，恰恰偏离了这种基本的做法。我们现在的绩效考核就是那种，这怎么说呢？主观评价的东西太多。而我个人从研究管理的角度我发现，这个管理根本的焦点应该不是评价。而是什么？是我们所做的事情以及那个过程，也就是说管理的焦点应该是过程和结果，然后跟人挂钩，跟人的利益挂钩。所以在我的管理学体系里面，我提出一个很基本的一个模型，就叫管理的两个基本点，然后一个中心。一个中心是人，那么业绩跟收入挂钩，这就是一个基本点要解决人的问题。两个中心，就是管理的两个焦点。第一个管理的结果，第二个管理的过程。所以我们绩效考核的重点应该放在过程和结果上面去。但是现在很多公司的绩效考核，第一部分能力考核，第二部分态度考核。然后把过程和结果摆到边上去了，而且事实上这种考核某种意义上讲，它是我们很多公司，人力资源招聘部门，那种招聘职能的一种延伸。什么叫招聘职能？招聘要相马，可是一个人如果到了这个岗位，我们还要相马吗？不要了，我们要赛马。

       主持人：对。

       李泽尧：所以到了岗位上的考核，跟到岗位之前我们对他的一个考评或者叫评价，这是截然不同的两种概念。所以在我的绩效考核里面我会建立很多概念。比如说赛马跟相马有什么不同？主观评价跟客观评价有什么不同？还有判断跟事实有什么不同？像类似这些，就是我提出中国式绩效考核的一个基本的思想，一个立足点。就是因为我们目前的绩效考核，就是把这种主观的评价太多，类似相关的一些东西。那么我们为什么要加一个“中国式”呢？是因为现在很多，在中国到处讲绩效考核，他们往往是跨国公司的人力资源总监，他们讲的绩效考核，非常的专业，非常的细致。但是有一点，其实跨国公司它绩效考核也是两部分，一部分是量化的绩效考核，还有一部分是非量化的考评，或者主观评价性的东西。这两部分本来绩效考核是由这两部分构成的，但是他们讲课，刚才说了量化的绩效考核部分，跟业绩有关，这部分被我们很多人力资源部经理来看得比较简单，而这个主观性的评价。打分、什么光环效应、什么感性色彩……因为判断本身就很复杂，所以最后我就觉得，咱们能不能有一个体系，有一个思想，中国式绩效考核，来把它区别出来。所以我就取名一个叫“中国式绩效考核”。主要是想跟这些跨国公司的人力资源经理，他讲的很专业的东西稍微划开一个界限。那我们强调什么？强调有效管理，强调一个业绩导向。把业绩作为硬道理来考核。而对人评价的部分，我们把看作是人力资源部职能化的一个管理职能。对，这样就把绩效考核跟那个管理，就走到一条线上去了。

       主持人：对，对。那老师觉得学习这个（中国式绩效考核）之后，（企业在绩效考核上）最理想的状态是什么？它要达到什么样的效果？

       李泽尧：0K。这个可以用一个简单说法就是：我的书里面有一个做绩效考核的三步曲。

       第一步就是明确和锁定KPI。就是把一些关键业绩指标，把它明确。管理的目标是什么？比如说一个总经理，他的目标就是可能效益、利润、销售额、客户满意度等等。那么每一个部门要把公司的整体业绩目标，把它分解给相关的部门。相关的部门各自要做到：比如说品管部，退货要少，内部退货要保证。然后制造部的损耗，产量要上去，损耗要下来。类似这些。所以就把一个公司的关键业绩指标，要分解为相关部门的一些业绩指标。那么这些业绩指标要纳入到我们公司的一个什么呢？预报表里面去。这就是第二步。第一步明确和锁定KPI。第二步纳入月报表。那么第三步跟利益挂钩。

       当把KPI指标明确、锁定，然后纳入月报表。这个月报表做到3-5个月以后，我们的一个管理的基本水平就清楚了，在这个时候再跟利益挂钩，我们就有了参照，有了个基准。

       主持人：刚才老师也是提到了您的一本书，我在查看老师资料的时候，老师也是出过很多书的。您这些理论和这些文字是来自于哪里？

       李泽尧：我以前是学工科的。本科学机械制造，研究生学的是焊接专业。那么工科的人有工科的思路，他做事比较到位。但是我对这个工科不太感兴趣，我的梦想不希望做一个工程师，所以我在上研究生的时候，就去看美学、心理学、看哲学。就是想把一些问题看得比较透，但是最后看没看透我不晓得。但是有一点，就是当我在大学做了五年大学老师，然后到国外去工作的时候。我对很多管理的问题我就比较敏感，比较敏锐。然后我也喜欢思考，把它写下来。因为刚才说了，看美学、看心理学、哲学。至少就培养了我一种习惯，就是爱思考，爱写作。把它表达出来。而我当时做大学老师，在我们最中国国内的事业单位做大学老师，跟到国外跨国公司去工作，这个反差之大，你可以想象。这种反差就我感觉，就让我感觉到这种管理里面，确实大有文章。其实当时到这家跨国公司工作是非常辛苦的，但是我觉得值得，我觉得有收获。那么这些收获简单说吧。就是有相当的哲学功底，相当的哲学、心理学。包括美学对人性的一些研究的一些功底。因为我在企业待了十年，在国外工作了三年，在国内的外资企业也工作了四五年。我是83年大学毕业，在当时的国有企业工作了三年，所以前前后后，在企业里面待了超过十年。那么有十年的这个企业的工作经验，做到总经理特别助理，做到顾问公司的总经理，或者做部门经理，采购经理，生产计划部经理，这些我都做过。所以我就觉得，关于管理上，企业里面运作各方面的一些问题，我觉得有切身的体会。然后再加上这种哲学的提炼，那么我就觉得，最顶端是哲学提炼，最下端是十年的实践经验，那么中间这个所谓管理学或者各种理论，对我来讲我觉得信手拈来，就可以把一些管理的问题进行探讨和表达。

       主持人：对。老师也是作为一个企业的培训师，也是作为一个企业咨询师，然后也出书。老师是怎么样把握这三个角色？

       李泽尧：OK。谢谢。最近一两年的话，我主要的精力就集中到读书、写书、讲课。咨询项目相对来说，做得都比较少一点了。前些年我是做咨询，最早的时候，从企业里面出来是先做咨询。然后在一家民营企业，五六千人。在我们顺德一家民营企业，常驻他公司做了一年半。设身处地的，就是亲身待在里面，待了一年半。当时我还觉得做培训师，我还不太看得起，我去讲课吗，你那个东西我十几年前做大学老师就讲过了，你那算什么？可是最近这几年讲课我发现，OK，它很有效益，社会效益很高。因为什么？现在全公司把几十个干部，或者那种公开课，主要几十家公司，把若干个中高层干部集中到这里来。一百人、两百人、几十人。今天就是集中来听你一个高度浓缩的一个思想表达，这个我觉得社会效益非常好。而当然经济回报也还是比较直观的。因为你知道做咨询，如果那个项目档次不是特别高的话，有时那个费用不见得就很好。那么另外一个问题就是什么呢？做培训，我觉得从专家老师的角度讲，退后半步也是有道理的，因为为什么呢？我们的老师，我们的顾问，不能代替企业的干部去做他的事情。就说老师你再怎么的，你是教练，球还得球员自己去踢。我们在外面提供一些思想，一些思路，一些方法。最后他要自己去行动、去感悟、去体会。然后在行动当中去改进他的工作。所以换句话说，就是我们提供一些思想思路，然后他在工作当中得到验证和启发。所以恰恰是这样，我感觉现在我的课程，对一些工作当中，工作十年以上，在管理岗位上做到五到八年的人。那我跟他讲课，我就觉得他比较来电，我也比较来电。为什么？因为这都是他有碰到很多困扰，有很多思路需要理顺，这个时候价值就比较最大化。

       主持人：现在就知道为什么李老师是这么受学员的欢迎了。

       李泽尧：不敢当，不敢当。

       主持人：从刚才跟老师聊到现在，我觉得老师的一些风格，我们也是深有体会了。老师您就给我们简单的介绍一下，您的管理思想理念吧。

       李泽尧：OK，其实我现在整个管理的体系，集中到一个有效管理上面。刚才我讲管理有一个中心、两个基本点。我们以前的管理就是研究的范围太多。管理的一个中心就是人。所以对人性的领悟，必须要相当到位，而对人性的领悟，在整个中国是有一个误区的，我们中国把人性看得太好。比如说口号，比如说奉献，比如说团队精神。像我今天讲课就讲到一些观点。就说团队精神它是一种补充，其实我们作为管理者，我们就要考虑所有被管理者的心态，他的利益。他对利益的追求，我们不能把他看成是一个奉献性的人，然后我们不讲他的利益，我们应该把他看成是一个“小人”。就是类似于我那个观点叫什么？做人要做君子，管人要管小人。不是说他是“小人”，是说我们要把他当小人，对利益的追求，姑且打了引号的“小人”。说“小人”这个词不一定恰当，但是我是说的意思，我们充分的尊重他的利益的追求。这些都是我们中国人性上有很多误区，有一些比较表面化的东西。我坦率讲，我不觉得我这些观点就很新，当然有一些模型是很新的。但是我不觉得像刚才这种大的框架，是很新。但是恰恰是因为我们有一些课程，我们有一些书籍。它主要是讲一些非常高尚的东西，像我的课程里面有一句话叫：天下所有的制度，不跟钱挂钩，就不叫制度。其实很多老板听了我这句话，觉得很痛快。但是他以前一直做这个动作的时候，他感觉有一种犯罪感。这是什么意思呢？就是我们现在有的人把管理搞乱了。我不觉得我这些思想很先进，但是搞乱了，大概是这样。我说了我们的管理把焦点移到过程和结果来。它的那种有效性就提高，把管理者被管理把他分开来看，就是要讲到管理者跟被管理者之间的作用界面，也可以提高有效性，像类似这些东西。

       主持人：就老师有一本书就是《有效管理18项技能》，我想也是把这些理念也是糅合到这本书里面。

       李泽尧：没错。

       主持人：老师再给我们介绍一下这本书吧。

       李泽尧：OK。这本书最近我是经常熬到一两点，两三点。前天晚上我就干到三点一刻才跑去睡觉。为什么呢？因为我实在是感觉，这本书好像很有一些含金量。越写越兴奋，修改。由于之前就出版了，到全国也到处开公开课。坦率讲《有效管理18项技能》目前到处开课，确实还是学员满意度非常高，这个不停留在满意度，是有个别学员跑来跟我讲。李老师，听你的课，过瘾！像前两天我在连云港，他们开了两天公开课。有一个保险公司的一个副总经理，他就是那家培训公司老总的哥哥。他跟我讲，就吃饭的时候他说：“李老师，我听过100多堂课。”他说你这堂课，我觉得特别过瘾，从来没有这么过瘾过。后来他弟弟还跟我讲，他弟弟是人民大学毕业的。也是39岁好像是。他弟弟跟我讲，他说：“我哥哥还从来，我没听他说过这句话。”所以我要想说的是，这个里面的一些思想，就是比较务实。我这个人，整个做人做事的风格就是务实。那种违背良心，连自己都做不到的事情，我不想去说。我做人的风格是什么呢？就说真话不一定要说完，但是假话千万不要说。所以在做管理、讲课也是一样。我们讲的一些观点，我自己认为，我设身处地，我认为我真这么想。所以这一点我觉得，就是我们在寻找真理的过程当中，这一点非常重要。一个你要有良心，你自己不要自己都搞糊涂了。现在有人自己都做不了的东西，然后在那想，把它当作真的一样。自己都做不到，然后去跟别人去讲。肯定最后这个人，我估计他自己都搞糊涂了。这就是所谓的职业责任，或者叫良心。邓小平讲了，就叫实事求是。你别看简单一句“实事求是”很多人做不到。那么邓小平全世界公认他一个典型特征实事求是。我想我的课程，可能最大一个特征，也是实事求是。而且我的很多悟性，对管理的问题一些领悟。我觉得来自于这个实事求是，另外最近几年上课，就是我们的学员给了我很多东西。刚才我讲，最早我做管理咨询的时候，我不太看得起做培训。我觉得那点东西天天到处去讲，其实我现在上课，我觉得就有点像那个《天龙八部》。《天龙八部》里面有一个“吸功大法”，或者叫“吸星大法”。什么意思呢？就说我们自己的哲学功底，或者说我们自己的思想体系，或者说我写了十几本书。我建立了一个对管理的解释体系吧。那么这个体系我自己搭建了一个框架，那么现在学员问的各种问题。我就要在我的框架当中去寻找一种答案，有些答案可能一下子可能没找到，但是我不断整合我的思想体系。最后一年两年有些问题当时没找到答案，后来越找到答案越清楚。所以我最近我觉得，讲课反而比在一个企业做管理，成长速度还快。比在一个企业做咨询成长速度还快。确实很喜欢目前的工作，至少目前我真的这种感觉，我觉得很好。

       主持人：谢谢李老师今天给我们分享那么多，也感谢各位网友，咱们下期再见。